На вопросы отвечает Елена Боровкова, Директор по персоналу и организационному развитию АКГ "ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ".
Расскажите подробно, какие методы и инструменты Вы используете на таком случае, чтобы оценить профессионализм всех кандидатов и их личностные качества?
Групповое интервью – это, как правило, первый этап отбора кандидатов на вакантное место, за которым (при удачном прохождении первого этапа) последует индивидуальное собеседование. Важность группового интервью заключается в том, что кандидат и работодатель получают возможность реального общения, а не просто изучения данных заполненных анкет. На этом этапе происходит очень важный первый визуальный и психологический контакт. Поэтому методики проведения группового собеседования необходимо подбирать очень тщательно. Прежде всего, надо избежать соблазна проводить интервью для различных категорий соискателей. Для того, чтобы продемонстрировать кандидатам свою приверженность честному отбору, основанному на принципе состязательности кандидатов, необходимо сформировать фокус-группу с однородным уровнем образования, интеллекта, профессиональной подготовки и т.п. Начинается групповое интервью, как правило, с предложения рассказать кандидатам о себе, т.е. с таких мини-презентаций. Затем специалисты HR-службы начинают задавать вопросы всей аудитории, оценивая как степень активности каждого кандидата, так и содержание его ответов.
Приведите примеры из практики, как Вы/ваш подчиненный проводил групповое интервью.
Проведение группового интервью результативно и оправдано в достаточно ограниченном количестве случаев. Прежде всего, это отбор низкоквалифицированного персонала или, например, открытый конкурс на позиции менеджеров высшего и среднего звена. Несколько лет назад мы проводили групповое собеседование при заполнении вакансии специалиста департамента маркетинга. Нам был нужен инициативный, коммуникабельный, наделенный достаточным личным и профессиональным обаянием сотрудник, выявить сильные стороны которого нам помог именно такой способ отбора кандидатов. И время показало, что мы не ошиблись с выбором.
Как добиться того, чтобы кандидаты не завалили вопросами?
Во-первых, необходимо сразу четко дать понять, в чьих руках находится инициатива ведения диалога. Во-вторых, диалог должен строиться на вопросах представителей работодателя, а не кандидатов, т.е. изначально необходимо дать понять кандидатам, что от них ждут рассказа о себе, своих компетенциях и профессиональных навыках. А для того, чтобы у кандидатов возникало меньше вопросов в ходе интервью, всю исходную информацию (о вакантной позиции, должностных обязанностях, предъявляемых профессиональных требованиях, уровне заработной платы, системе мотивации и т.п.) необходимо максимально подробно представить им до проведения интервью.
Как уловить и структурировать всю информацию, которую сообщают кандидаты?
Для этого желательно проводить интервью силами хотя бы 2-х представителей службы по работе с персоналом. Один будет выполнять роль ведущего, задающего вопросы и направляющего ход беседы, а второй – фиксировать ответы и анализировать их.
Сколько кандидатов одновременно можно приглашать на подобное интервью. Есть ли минимум/максимум?
Минимумом считается 2 человека, но для продуктивного диалога в духе состязательности кандидатов оптимальным количеством является 4-5 человек. Максимальное количество кандидатов определяется исходя из статуса вакансии. Если происходит массовый набор низкоквалифицированного персонала, количество кандидатов, приглашенных на интервью, может исчисляться десятками. Если же требуется заполнить вакансию более высокого статуса, более 5-6 человек на интервью приглашать нецелесообразно.
Источник: Пресс-центр АКГ "ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ", Журнал "Директор по персоналу" №6, июль 2014г.
