О компании Услуги компании Клиенты и проекты Отрасли Карьера Пресс-центр Контакты

Журнал «Директор по персоналу». Опыт работы с рекрутером-фрилансером.

Директор по персоналу


Заказываем подбор рекрутеру-фрилансеру. Как выстроить с ним работу

Автор: Елена Боровкова, Руководитель отдела персонала и организационного развития АКГ "ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ" (GGI)

Необходимость использовать услуги рекрутера-фрилансера на практике возникает нечасто. Тем не менее, прибегать к помощи удаленного специалиста по подбору персонала целесообразно, если:

- Штатный рекрутер не справляется с закрытием текущих вакансий (будучи, например, занятым в других, более важных проектах отдела персонала), а принимать в штат еще    одного специалиста представляется экономически нецелесообразным;

- Внутренний менеджер по подбору персонала не имеет должных навыков по рекрутингу узкопрофильных специалистов определенного уровня; 

Это могут быть, например, программисты на спецпроекты, обладающие определенными знаниями и навыками, определить уровень которых под силу только эксперту в данной области. 

Стоит отметить, что зачастую рекрутерами-фрилансерами становятся бывшие работники отраслей, сохранившие профессиональные связи, что существенно упрощает задачу поиска профкандидатов. 

- Штат компании невелик, и содержание собственного рекрутера обходится компании дороже, чем привлечение фрилансера под разовые проекты;

- Необходим поиск сотрудника без афиширования вакансии в компании (чаще всего возникает при рекрутинге на топовые позиции) или названия компании на рынке труда;

- Компания открывает вакансии в регионах; 

В этом случае целесообразно обращаться к региональному рекрутеру-фрилансеру, обладающему не только опытом работы на рынке своего региона и наработанной базой, но и возможностью проводить собеседования лично, «на месте», а не удаленно из центрального офиса.

- Нужен индивидуальный подход и более тесное взаимодействие с рекрутером (чем, например, при работе с менеджерами рекрутинговых агентств).

Даже несмотря на казалось бы очевидные ситуации, в которых сотрудничество с рекрутером-фрилансером представляется целесообразным, оно имеет ряд подводных камней, помнить о которых необходимо, выстраивая работу с таким специалистом.

В первую очередь, если компания все же принимает решение о привлечении удаленного менеджера по подбору персонала, оно должно основываться на четком понимании, что необходимо будет потратить время на поиск человека, которому можно будет делегировать полномочия представления компании среди соискателей. В данном случае процесс поиска компетентного и ответственного рекрутера облегчат рекомендации коллег или собственный предыдущий опыт работы с конкретным удаленным менеджером по подбору персонала.

Когда этап поиска успешно завершен, и человек уже найден, необходимо договориться с ним о встрече, в ходе которой рассмотреть предыдущие кейсы работы, узнать об успешно закрытых данным рекрутером вакансиях и проверить его текущие компетенции по интересующему компанию профилю. При этом компании необходимо заранее определить круг передаваемых в работу фрилансеру вакансий и четко анонсировать их в ходе встречи во избежание несоответствия компетенций. Своего рода тестовым заданием для привлекаемого удаленно рекрутера может быть условие о закрытии им первой вакансии бесплатно.

В случае, если данный этап успешно реализован, есть смысл переходить к вопросу заключения договора о сотрудничестве. Стоит отметить, что текущая практика позволяет заключать с фрилансером договор подряда, являющейся основой правовых взаимоотношений. Максимально подробно составленный договор, проверенный юристом, станет залогом успешного взаимодействия с удаленным сотрудником. Данный документ способен не только гарантировать исполнение сторонами своих обязательств, но и являться основой для урегулирования спорных моментов во взаимоотношениях сторон.

В договоре обязательно должны быть указаны сроки на подбор кандидата, их минимально и максимально возможное количество, способ представления кандидатов (резюме, комментарии рекрутера, оценка соискателей), стоимость и сроки оплаты услуг, гарантии исполнения обязательств (главным образом, рекрутером) и условия прекращения договора и завершения работы.

Что касается гарантий исполнения обязательств рекрутером, в качестве них могут выступать: рассрочка оплаты оказанных услуг (например, 50-70% гонорара менеджера по подбору выплачивается в момент выхода кандидата на работу, оставшаяся сумма – в случае успешного прохождениям им испытательного срока) и ставшая традиционной для отрасли возможность однократной замены кандидата в течение испытательного срока.

В отдельных случаях в договоре может быть указано, например, место проведения собеседования – если компания в высшей степени заботится о собственном имидже в глазах соискателей и не может допустить проведения собеседования, скажем, в кафе – иди другие специфические условия.

Следующим этапом взаимодействия с удаленным менеджером по подбору персонала является полное и четкое инструктирование.

Во-первых, компании необходимо составить подробное описание вакансий, специалистов на которые предстоит подбирать рекрутеру-фрилансеру, включая задачи на испытательный срок, критерии оценки, возможность взаимодействия с руководителем, желательные знания и навыки.

Во-вторых, подготовить информацию о компании, которая, с одной стороны, даст удаленному специалисту по подбору четкое понимание профиля ее деятельности, с другой стороны, будет достаточной для раскрытия потенциальным кандидатам. Важно заранее позаботиться об имидже компании, который будет формироваться у соискателей по итогам беседы с рекрутером, и донести эту информацию до фрилансера.

В-третьих, сторонам необходимо определить и согласовать определенную форму отчетности по проделанной работе, удобную как для заполнения, так и для прочтения. Эта же отчетность поможет эффективно осуществлять контроль за деятельностью удаленного специалиста по подбору.

Другой формой контроля может стать собеседование с выборочным кандидатом от рекрутера, причем это может быть как присутствие на первичной встрече рекрутера с соискателем, что позволит компании оценить стиль ведения собеседования удаленным специалистов, так и повторная встреча с рекомендованным рекрутером кандидатом в его отсутствие.

После приглашения на работу успешного кандидата от рекрутера стороны переходят к подписанию акта выполненных работ и проведению оплаты в соответствии с условиями договора.

Стоит отметить, что своевременная и полная оплата компанией гарантированных обязательств является не только ее юридической обязанностью или правилом хорошего тона, но и гарантирует эффективное сотрудничество с рекрутером в дальнейшем. Это существенно сэкономит силы и время на поиск нового удаленного сотрудника по подбору персонала в случае возникновения такой необходимости, а также позволит оперативно получать экспертные консультации по отдельным кандидатам или вакансиям компании, что называется, ad-hoc.

Источник: Пресс-служба АКГ "ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ", Журнал "Директор по персоналу" №12 (декабрь 2014г.)

Елена Боровкова, Директор Департамента по работе с персоналом и организационному развитию, 16.12.2014

Елена Боровкова

Елена Боровкова

Директор Департамента по работе с персоналом и организационному развитию

Другие публикации автора

Привлечение персонала в пространстве посткризисного рынка труда

Как избежать путаницы в отпускных

KPI в финансовых службах российских компаний

Как на собеседовании понять, насколько развит у кандидата эмоциональный интеллект

Работа с инвалидами: адаптация, мотивация, выстраивание диалога с коллегами

Как выявить кандидатов во время собеседования с высоким уровнем тревожности. Не деструктивен ли он?

Российское образование и финансовый кризис: кто кого?

Самые «креативные» способы попросить прибавку

Кадры для химической отрасли

Сотрудники HR-службы стали дружно нарушать дисциплину: наиболее вероятные причины и способы, как их устранить

Корпоративная пенсия: выбираем программу, экономим на налогах

Групповое интервью: как проводить, чтобы не ошибиться и выявить наиболее подходящих кандидатов

Тестируем кандидатов онлайн: как сделать правильные выводы, каких ловушек избежать?

Как понять, мало или много работают сотрудники? Рассчитайте норму труда. Простые практичные способы

Директор по персоналу АКГ "ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ" об адаптации сотрудников после поглощения компании

Руководитель отдела персонала дает комментарий в журнале "Директор по персоналу"

Контактное лицо

Пашкевич Александра

Пашкевич Александра

Маркетолог +7 (495) 740 16 01 pashkevich@delprof.ru

Подписаться на новости

Заполняя форму, Вы принимаете условия Политики в области персональных данных

Заполните краткую форму для получения коммерческого предложения

Представьтесь, пожалуйста *

Ваш e-mail *

Ваш телефон

Введите текст сообщения *

Защитный код *

Заполняя форму, Вы принимаете условия Политики в области персональных данных

Заказ обратного звонка

Заполняя форму, Вы принимаете условия Политики в области персональных данных

Обратная связь

Проверочный код второй раз

Представьтесь, пожалуйста
 
Ваш e-mail *
 
Введите текст сообщения *  
   
Защитный код *
 
  Отправить

Авторизация