*
О компании Услуги компании Клиенты и проекты Отрасли Карьера Пресс-центр Контакты

Тестируем кандидатов онлайн: как сделать правильные выводы, каких ловушек избежать?

Журнал "Директор по персоналу"

Подходит или нет кандидат на вакантную должность? Как выбрать оптимальную кандидатуру из нескольких претендентов на место? Какие инструменты при этом использовать и каким из них  отдавать предпочтение – личным беседам с кандидатом или результатам онлайн-тестов?

Поговорим о модной и очень распространенной сегодня методике оценки профессиональных и личностных качеств потенциальных сотрудников, используя возможности онлайн тестирования. Имеет ли право на существование такая методика отбора кандидатов? Стоит ли доверять результатам тестов и как их умело использовать при личной беседе с претендентами на вакантное место?

Проверка профессиональных знаний, навыков и требуемых психофизиологических параметров кандидатов на вакантные должности всегда являлась «головной болью» представителей HR-служб. В стремлении сделать процедуру оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов как можно более понятной и прозрачной многие компании отошли от традиционных схем и методик и начали использовать более современные способы подбора персонала, включая тестирование с использованием возможностей специализированного программного обеспечения.

Конечная цель любого отбора – максимальное совпадение ожиданий кандидата и работодателя. Чем выше совпадение и чем больше у сотрудника и работодателя точек соприкосновения, тем лучше работает система мотивации и тем более лояльным к работодателю является сотрудник. Правильный выбор кандидата на вакантную должность – важнейший фактор его успешной трудовой деятельности, максимальной самоотдачи и профессиональной пригодности.

Независимо от сферы деятельности компании, в построении систем поиска и отбора персонала должен применяться комплексный подход, с максимальным использованием всех доступных инструментов и методик тестирования и оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов. Наличие разносторонней и иногда даже противоречивой информации о кандидате намного эффективнее поможет сделать правильный выбор, чем отсутствие информации как таковой. Последнее зачастую толкает работодателя использовать субъективные оценки личности кандидата, что существенно повышает риск совершения ошибки и приема на работу сотрудника, чьи профессиональные и личностные качества не соответствуют выдвинутым требованиям. 

Основные источники получения информации о кандидате

К традиционным способам получения информации о кандидате на вакантную должность относятся:

  • анкетирование (составление резюме). При этом кандидат может предоставлять данные о себе как в произвольной форме, так и заполняя анкеты работодателя;
  • собеседование (интервью). В зависимости от категории вакансии, в качестве интервьюера кандидата может выступать представитель службы по работе с персоналом, непосредственный руководитель структурного подразделения, к которому относится вакансия, или же руководитель компании. Собеседование может проводиться несколькими или всеми из перечисленных должностных лиц. Формат беседы может быть, как четко регламентирован (вплоть до последовательности задаваемых вопросов), так и иметь произвольный характер. Как правило, формат собеседования в каждой компании устанавливается индивидуально, с учетом специфики ее деятельности, масштабов бизнеса, численности работающих и других объективных факторов, влияющий на подходы к формированию персонала.
Популярным методом отбора кандидатов на вакантную должность сегодня стало тестирование, проводимое по различным алгоритмам, с использованием разноплановых методик и инструментов организации тестов. Основной формой тестирования кандидатов, с учетом возможностей, предоставляемых современным программным обеспечением, стало онлайн тестирование. Оно позволяет максимально упростить опрос кандидатов и дальнейшую обработку полученных ответов, в результате чего онлайн-тесты сегодня приобрели массовый характер.
  • выявление профессиональных навыков и деловых качеств. Как правило, эти тесты каждый работодатель составляет самостоятельно, используя для этого собственные или приобретенные программные продукты. Вопросы таких тестов носят сугубо практический характер и призваны выявить подготовленность кандидата к исполнению обязанностей по новой должности. Например, соискатели на должности в юридической службе компании тестируются на знание норм законодательства, бухгалтерам задаются вопросы, связанные с бухгалтерским учетом и налогообложением и т.д.;
  • определение личностных качеств потенциального кандидата, его поведения в коллективе, лидерские качества, умение принимать решения в сложных ситуациях, готовность к риску и пр. Такие тесты особенно важны при подборе кандидатов на руководящие должности и должности, связанные с налаживанием деловых связей, отношений с бизнес-партнерами, клиентами и т.п. Часто используются при приеме на работу сотрудников маркетинговых служб, менеджеров среднего звена, руководителей структурных подразделений и служб. Общими примерами таких тестов могут служить: опросник Реана (Мотивация успеха и боязнь неудачи), «Якоря карьеры» и т.п. Помимо общепознавательных тестов, необходимо разрабатывать собственные опросники, в которых ставить вопросы по конкретным рабочим ситуациям, например: «Что делать, если предыдущий руководитель отдела уволился и забрал с собой базу клиентов? Является ли это угрозой для нашей компании?»
  • диагностику различных психических состояний и свойств, в т.ч. стрессоустойчивость, способность выдерживать интенсивную информационную нагрузку и т.п. Эта категория тестов особенно важна для подбора кандидатов на должности, связанные с интенсивными эмоциональными нагрузками и тесному общению с людьми (продавцы, операционно-кассовые работники банков, операторы колл-центров и пр.) Таких тестов за долгие годы развития психологии как науки создано великое множество, важно выбрать для своей компании те, которые помогут наиболее полно раскрыть информацию о человеке с учетом использования его психологических и личностных качеств на конкретном рабочем месте.
Как было отмечено выше, различные методики используются и для отдельных категорий сотрудников. Так, кандидаты на руководящие должности чаще всего проходят онлайн тесты в сфере психологии, межличностных коммуникаций, мотивации к успеху и пр. У кандидатов на рядовые должности специалистов онлайн тестирование в первую очередь оценивает профессиональные навыки и знания, необходимые для выполнения должностных обязанностей. 
  • исключение субъективных суждений в оценке личности кандидата;
  • стандартизация процедуры оценки профессиональных и личностных качеств претендентов (что особенно важно для поточного отбора кандидатов при массовом создании рабочих мест). Вопросы онлайн-тестов можно считать минимальными квалификационными требованиями к кандидату, соответствие которым увеличивает его шансы на занятие вакансии. При этом все претенденты  на вакансию оцениваются исходя из одних и тех же критериев оценки;
  • возможность «подогнать» онлайн тест под индивидуальные требования компании к конкретной должности. Например, соискателю вакансии финансового аналитика предложат решить задачи на проверку аналитического и критического мышления, а кандидату на вакансию специалиста по маркетингу могут предложить проявить свои творческие и коммуникативные способности;
  • экономия времени и соответственно – трудозатрат компании на проведение отбора кандидатов, что в конечном итоге имеет положительный экономический эффект в деятельности HR-службы компании;
  • равенство кандидатов между собой – все они находятся в равных условиях и только от их способностей и профессиональных навыков зависит степень успеха при прохождении теста;
  • мгновенная обработка результатов и возможность выведения точных оценок качеств соискателя по установленным критериям. 
  • низкая эффективность при отборе кандидатов на руководящие должности. И как показывает практика – чем выше должность, тем менее пригодна методика онлайн тестирования даже для предварительного отбора кандидатов;
  • отсутствие уверенности у работодателя в прохождении теста кандидатом лично. Нередки случаи, когда претенденты с невысокими моральными принципами привлекали на помощь более квалифицированных или опытных друзей и коллег и выдавали результаты пройденных ими тестов за свои;
  • допущение существенных погрешностей при оценке результатов онлайн тестирования за счет влияния случайных факторов - многие тестовые вопросы (особенно в массовых онлайн-тестах на сайтах и т.п.) предполагают односложные ответы (да/нет), на которые кандидат, не зная правильного, может дать случайный ответ, который окажется правильным;
  • шаблонность многих тестов, используемых для оценки кандидатов при приеме на работу.  Особенно отчетливо эта проблема проявляется при оценке с помощью онлайн тестов личностных и психофизиологических качеств кандидата (различные тесты по определению уровня IQ, психологические опросники и т.д. Наиболее распространенные примеры – шкала Векслера, тест Стэнфорд-Бине, MMPI, опросник Айзенка ( тот самый пресловутый тест коэффициента интеллекта IQ), тест Кэттела, тест Люшера, тест Роршаха и многие другие). При желании можно достаточно быстро натренироваться для дачи «правильных» ответов на вопросы этих тестов с учетом ожиданий работодателя. В конечном итоге результаты тестов будут характеризовать не личность потенциального работника, а степень его осведомленности в алгоритмах опросов и умение извлечь из них ответы, повышающие шансы занять вакантную должность. При этом сам претендент может и не обладать качествами, необходимыми ему для исполнения соответствующих должностных обязанностей.
Для минимизации негативных факторов онлайн-тестирования опытными HR-специалистами разработаны специальные инструменты, позволяющие повысить объективность и информативность результатов тестов. Среди них можно отметить:
  • максимально возможное использование оригинальных, нешаблонных тестов, разработанных специально для конкретной компании и вакансии;
  • проведение тестирования у работодателя, что исключает риск прохождения теста не лично кандидатом;
  • использование вопросов, предполагающих развернутые, а не односложные ответы, что минимизирует влияние случайных факторов.
В заключении, обобщая изложенное, хотелось бы отметить, что роль онлайн тестирования, с учетом глобализации бизнеса и развития информационных технологий, при подборе персонала будет только возрастать. Унификация и формализация бизнес-процессов многими компаниями сегодня справедливо расценивается как инструмент для повышения эффективности работы, снижения трудозатрат и как следствие – увеличение прибыли. В полной мере эти процессы затрагивают и деятельность HR-служб. Онлайн тестирование в этой связи можно расценивать как действенный и экономичный инструмент для объективной оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, но успешность его применения во многом зависит от умения грамотно им пользоваться. Прежде всего, необходимо разработать эффективные методики проведения тестирования онлайн, выбрать перечень актуальных вопросов и адаптировать различные тесты к потребностям конкретной вакансии. Кроме того, следует четко понимать, что результаты онлайн тестов можно рассматривать исключительно для предварительного отбора претендентов, не забывая о том, что основным источником получения объективных сведений о профессиональных и личностных качествах будущего сотрудника является личное общение. 

Первичную информацию о кандидате работодатель (его служба по работе с персоналом) черпает, как правило, из резюме. В нем указываются основные сведения о кандидате – возраст, образование, опыт работы, профессиональные навыки. Инициатором направления резюме может являться как работник, так и наниматель, предлагая заполнить форму резюме или анкету кандидата на сайте компании или непосредственно в службе по работе с персоналом. Если резюме заинтересовало, следующим этапом отбора становится личное знакомство с кандидатом. Оно может происходить как дистанционно (в форме онлайн тестирования или опроса), так и в ходе собеседования в офисе.

Само по себе тестирование редко выступает в роли основного метода отбора кандидата на вакантную должность. Чаще всего оно используется в качестве вспомогательного инструмента для выбора оптимальной кандидатуры из нескольких претендентов. После успешного прохождения онлайн теста кандидат, как правило, приглашается в офис для личной беседы с потенциальным работодателем.

Виды и формы тестирования

Можно сказать, что онлайн тестирование выступает в качестве вспомогательного инструмента, позволяющего определить профессиональные и психологические качества кандидата, используя шаблонные, проверенные на практике методики и наборы тестов. Они разработаны специально для оценки тех качеств испытуемого, которые работодатель считает важнейшими для кандидата на занятие конкретной вакансии.  К наиболее распространенным методикам относятся тесты, направленные на:

Крупные компании, в которых прием сотрудников на работу носит массовый характер, как правило, чаще используют тестирование кандидатов в качестве стандартного инструмента для предварительного отбора. Успешно прошедшие этап тестирования приглашаются на собеседование (или интервью). Такую систему подбора сотрудников часто используют крупные торговые сети, мобильные операторы, авиакомпании, банки с развитой розничной инфраструктурой, известные международные бренды и корпорации (Кока-Кола, ИКЕА, МакДональдс, Siemens и пр.)

Главное предназначение тестов – предоставить доступ к вакансии только тому кругу кандидатов, которые объективно соответствуют основным из предъявляемых квалификационных требований.  Немаловажно на данном этапе выявить и мотивацию возможного кандидата, а также его ожидания от новой работы. Простой пример: специфика должности, на которую тестируется кандидат – разъездной характер работы или необходимость добираться до работы в отдаленный район. Готов ли к этому кандидат? Простые вопросы на самом первом этапе отбора – например, при онлай-тестировании на сайте работодателя, сразу отсеивают кандидатов, которых данная вакансия не удовлетворяет  просто по объективным, исходным параметрам.

Сегодня компании используют различное программное обеспечение для организации онлайн тестирования. Это могут быть как индивидуальные разработки собственных IT-служб, так и готовые решения, адаптированные под нужды конкретной компании.  Например, специальный модуль «Оценка персонала» выпускается в линейке программных продуктов 1С.  Он позволяет проводить как тестирование кандидатов при подборе персонала, так и оценку работающих сотрудников при проведении аттестации. Возможности организации онлайн тестирования существуют у продукта «1С-Битрикс: Корпоративный портал» и многих других. Небольшие компании для организации онлайн тестирования кандидатов могут воспользоваться таким инструментом как готовые конструкторы тестов, которые на платной основе выпускаются многими разработчиками программного ПО в сфере дистанционного обучения и образования. Используя подобные готовые решения, служба по работе с персоналом может самостоятельно формировать блоки вопросов для оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов для конкретной должности или групп должностей (профессий, структурных подразделений и пр.)

Еще одной, достаточно удобной и прогрессивной формой организации предварительного онлайн тестирования кандидата является прохождение теста непосредственно на сайте компании, после заполнения резюме. Заполненная анкета кандидата вкупе с результатами онлайн тестирования позволит работодателю получить более-менее целостное представление о личности и профессиональных навыках возможного сотрудника и поможет принять решение о целесообразности его приглашения в компании для проведения личной беседы.

Преимущества и недостатки тестирования онлайн

Использование методики онлайн тестирования на этапе предварительного отбора кандидатов имеет ряд своих преимуществ. К основным из них можно отнести:

  • исключение субъективных суждений в оценке личности кандидата;
  • стандартизация процедуры оценки профессиональных и личностных качеств претендентов (что особенно важно для поточного отбора кандидатов при массовом создании рабочих мест). Вопросы онлайн-тестов можно считать минимальными квалификационными требованиями к кандидату, соответствие которым увеличивает его шансы на занятие вакансии. При этом все претенденты  на вакансию оцениваются исходя из одних и тех же критериев оценки;
  • возможность «подогнать» онлайн тест под индивидуальные требования компании к конкретной должности. Например, соискателю вакансии финансового аналитика предложат решить задачи на проверку аналитического и критического мышления, а кандидату на вакансию специалиста по маркетингу могут предложить проявить свои творческие и коммуникативные способности;
  • экономия времени и соответственно – трудозатрат компании на проведение отбора кандидатов, что в конечном итоге имеет положительный экономический эффект в деятельности HR-службы компании;
  • равенство кандидатов между собой – все они находятся в равных условиях и только от их способностей и профессиональных навыков зависит степень успеха при прохождении теста;
  • мгновенная обработка результатов и возможность выведения точных оценок качеств соискателя по установленным критериям.
Несмотря на большое количество достоинств, недостатков у онлайн-тестов, к сожалению, тоже достаточно много. Среди наиболее существенных из них:

  • низкая эффективность при отборе кандидатов на руководящие должности. И как показывает практика – чем выше должность, тем менее пригодна методика онлайн тестирования даже для предварительного отбора кандидатов;
  • отсутствие уверенности у работодателя в прохождении теста кандидатом лично. Нередки случаи, когда претенденты с невысокими моральными принципами привлекали на помощь более квалифицированных или опытных друзей и коллег и выдавали результаты пройденных ими тестов за свои;
  • допущение существенных погрешностей при оценке результатов онлайн тестирования за счет влияния случайных факторов - многие тестовые вопросы (особенно в массовых онлайн-тестах на сайтах и т.п.) предполагают односложные ответы (да/нет), на которые кандидат, не зная правильного, может дать случайный ответ, который окажется правильным;
  • шаблонность многих тестов, используемых для оценки кандидатов при приеме на работу.  Особенно отчетливо эта проблема проявляется при оценке с помощью онлайн тестов личностных и психофизиологических качеств кандидата (различные тесты по определению уровня IQ, психологические опросники и т.д. Наиболее распространенные примеры – шкала Векслера, тест Стэнфорд-Бине, MMPI, опросник Айзенка ( тот самый пресловутый тест коэффициента интеллекта IQ), тест Кэттела, тест Люшера, тест Роршаха и многие другие). При желании можно достаточно быстро натренироваться для дачи «правильных» ответов на вопросы этих тестов с учетом ожиданий работодателя. В конечном итоге результаты тестов будут характеризовать не личность потенциального работника, а степень его осведомленности в алгоритмах опросов и умение извлечь из них ответы, повышающие шансы занять вакантную должность. При этом сам претендент может и не обладать качествами, необходимыми ему для исполнения соответствующих должностных обязанностей.

Для минимизации негативных факторов онлайн-тестирования опытными HR-специалистами разработаны специальные инструменты, позволяющие повысить объективность и информативность результатов тестов. Среди них можно отметить:

  • максимально возможное использование оригинальных, нешаблонных тестов, разработанных специально для конкретной компании и вакансии;
  • проведение тестирования у работодателя, что исключает риск прохождения теста не лично кандидатом;
  • использование вопросов, предполагающих развернутые, а не односложные ответы, что минимизирует влияние случайных факторов.

В заключении, обобщая изложенное, хотелось бы отметить, что роль онлайн тестирования, с учетом глобализации бизнеса и развития информационных технологий, при подборе персонала будет только возрастать. Унификация и формализация бизнес-процессов многими компаниями сегодня справедливо расценивается как инструмент для повышения эффективности работы, снижения трудозатрат и как следствие – увеличение прибыли. В полной мере эти процессы затрагивают и деятельность HR-служб. Онлайн тестирование в этой связи можно расценивать как действенный и экономичный инструмент для объективной оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, но успешность его применения во многом зависит от умения грамотно им пользоваться. Прежде всего, необходимо разработать эффективные методики проведения тестирования онлайн, выбрать перечень актуальных вопросов и адаптировать различные тесты к потребностям конкретной вакансии. Кроме того, следует четко понимать, что результаты онлайн тестов можно рассматривать исключительно для предварительного отбора претендентов, не забывая о том, что основным источником получения объективных сведений о профессиональных и личностных качествах будущего сотрудника является личное общение.

Источник: Пресс-служба АКГ "ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ", Журнал "Директор по персоналу" №4, 2014

Елена Боровкова, Директор Департамента по работе с персоналом и организационному развитию, 08.04.2014

Елена Боровкова

Елена Боровкова

Директор Департамента по работе с персоналом и организационному развитию

Другие публикации автора

Привлечение персонала в пространстве посткризисного рынка труда

Как избежать путаницы в отпускных

KPI в финансовых службах российских компаний

Как на собеседовании понять, насколько развит у кандидата эмоциональный интеллект

Работа с инвалидами: адаптация, мотивация, выстраивание диалога с коллегами

Как выявить кандидатов во время собеседования с высоким уровнем тревожности. Не деструктивен ли он?

Российское образование и финансовый кризис: кто кого?

Самые «креативные» способы попросить прибавку

Кадры для химической отрасли

Сотрудники HR-службы стали дружно нарушать дисциплину: наиболее вероятные причины и способы, как их устранить

Журнал «Директор по персоналу». Опыт работы с рекрутером-фрилансером.

Корпоративная пенсия: выбираем программу, экономим на налогах

Групповое интервью: как проводить, чтобы не ошибиться и выявить наиболее подходящих кандидатов

Как понять, мало или много работают сотрудники? Рассчитайте норму труда. Простые практичные способы

Директор по персоналу АКГ "ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ" об адаптации сотрудников после поглощения компании

Руководитель отдела персонала дает комментарий в журнале "Директор по персоналу"

Контактное лицо

Пашкевич Александра

Пашкевич Александра

Маркетолог +7 (495) 740 16 01 pashkevich@delprof.ru

Подписаться на новости

Заполняя форму, Вы принимаете условия Политики в области персональных данных

Заполните краткую форму для получения коммерческого предложения

Представьтесь, пожалуйста *

Ваш e-mail *

Ваш телефон

Введите текст сообщения *

Защитный код *

Заполняя форму, Вы принимаете условия Политики в области персональных данных

Заказ обратного звонка

Заполняя форму, Вы принимаете условия Политики в области персональных данных

Обратная связь

Проверочный код второй раз

Представьтесь, пожалуйста
 
Ваш e-mail *
 
Введите текст сообщения *  
   
Защитный код *
 
  Отправить

Авторизация