Заказываем подбор рекрутеру-фрилансеру. Как выстроить с ним работу
Автор: Елена Боровкова, Руководитель отдела персонала и организационного развития АКГ "ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ" (GGI)
Необходимость использовать услуги рекрутера-фрилансера на практике возникает нечасто. Тем не менее, прибегать к помощи удаленного специалиста по подбору персонала целесообразно, если:
- Штатный рекрутер не справляется с закрытием текущих вакансий (будучи, например, занятым в других, более важных проектах отдела персонала), а принимать в штат еще одного специалиста представляется экономически нецелесообразным;
- Внутренний менеджер по подбору персонала не имеет должных навыков по рекрутингу узкопрофильных специалистов определенного уровня;
Это могут быть, например, программисты на спецпроекты, обладающие определенными знаниями и навыками, определить уровень которых под силу только эксперту в данной области.
Стоит отметить, что зачастую рекрутерами-фрилансерами становятся бывшие работники отраслей, сохранившие профессиональные связи, что существенно упрощает задачу поиска профкандидатов.
- Штат компании невелик, и содержание собственного рекрутера обходится компании дороже, чем привлечение фрилансера под разовые проекты;
- Необходим поиск сотрудника без афиширования вакансии в компании (чаще всего возникает при рекрутинге на топовые позиции) или названия компании на рынке труда;
- Компания открывает вакансии в регионах;
В этом случае целесообразно обращаться к региональному рекрутеру-фрилансеру, обладающему не только опытом работы на рынке своего региона и наработанной базой, но и возможностью проводить собеседования лично, «на месте», а не удаленно из центрального офиса.
- Нужен индивидуальный подход и более тесное взаимодействие с рекрутером (чем, например, при работе с менеджерами рекрутинговых агентств).
Даже несмотря на казалось бы очевидные ситуации, в которых сотрудничество с рекрутером-фрилансером представляется целесообразным, оно имеет ряд подводных камней, помнить о которых необходимо, выстраивая работу с таким специалистом.
В первую очередь, если компания все же принимает решение о привлечении удаленного менеджера по подбору персонала, оно должно основываться на четком понимании, что необходимо будет потратить время на поиск человека, которому можно будет делегировать полномочия представления компании среди соискателей. В данном случае процесс поиска компетентного и ответственного рекрутера облегчат рекомендации коллег или собственный предыдущий опыт работы с конкретным удаленным менеджером по подбору персонала.
Когда этап поиска успешно завершен, и человек уже найден, необходимо договориться с ним о встрече, в ходе которой рассмотреть предыдущие кейсы работы, узнать об успешно закрытых данным рекрутером вакансиях и проверить его текущие компетенции по интересующему компанию профилю. При этом компании необходимо заранее определить круг передаваемых в работу фрилансеру вакансий и четко анонсировать их в ходе встречи во избежание несоответствия компетенций. Своего рода тестовым заданием для привлекаемого удаленно рекрутера может быть условие о закрытии им первой вакансии бесплатно.
В случае, если данный этап успешно реализован, есть смысл переходить к вопросу заключения договора о сотрудничестве. Стоит отметить, что текущая практика позволяет заключать с фрилансером договор подряда, являющейся основой правовых взаимоотношений. Максимально подробно составленный договор, проверенный юристом, станет залогом успешного взаимодействия с удаленным сотрудником. Данный документ способен не только гарантировать исполнение сторонами своих обязательств, но и являться основой для урегулирования спорных моментов во взаимоотношениях сторон.
В договоре обязательно должны быть указаны сроки на подбор кандидата, их минимально и максимально возможное количество, способ представления кандидатов (резюме, комментарии рекрутера, оценка соискателей), стоимость и сроки оплаты услуг, гарантии исполнения обязательств (главным образом, рекрутером) и условия прекращения договора и завершения работы.
Что касается гарантий исполнения обязательств рекрутером, в качестве них могут выступать: рассрочка оплаты оказанных услуг (например, 50-70% гонорара менеджера по подбору выплачивается в момент выхода кандидата на работу, оставшаяся сумма – в случае успешного прохождениям им испытательного срока) и ставшая традиционной для отрасли возможность однократной замены кандидата в течение испытательного срока.
В отдельных случаях в договоре может быть указано, например, место проведения собеседования – если компания в высшей степени заботится о собственном имидже в глазах соискателей и не может допустить проведения собеседования, скажем, в кафе – иди другие специфические условия.
Следующим этапом взаимодействия с удаленным менеджером по подбору персонала является полное и четкое инструктирование.
Во-первых, компании необходимо составить подробное описание вакансий, специалистов на которые предстоит подбирать рекрутеру-фрилансеру, включая задачи на испытательный срок, критерии оценки, возможность взаимодействия с руководителем, желательные знания и навыки.
Во-вторых, подготовить информацию о компании, которая, с одной стороны, даст удаленному специалисту по подбору четкое понимание профиля ее деятельности, с другой стороны, будет достаточной для раскрытия потенциальным кандидатам. Важно заранее позаботиться об имидже компании, который будет формироваться у соискателей по итогам беседы с рекрутером, и донести эту информацию до фрилансера.
В-третьих, сторонам необходимо определить и согласовать определенную форму отчетности по проделанной работе, удобную как для заполнения, так и для прочтения. Эта же отчетность поможет эффективно осуществлять контроль за деятельностью удаленного специалиста по подбору.
Другой формой контроля может стать собеседование с выборочным кандидатом от рекрутера, причем это может быть как присутствие на первичной встрече рекрутера с соискателем, что позволит компании оценить стиль ведения собеседования удаленным специалистов, так и повторная встреча с рекомендованным рекрутером кандидатом в его отсутствие.
После приглашения на работу успешного кандидата от рекрутера стороны переходят к подписанию акта выполненных работ и проведению оплаты в соответствии с условиями договора.
Стоит отметить, что своевременная и полная оплата компанией гарантированных обязательств является не только ее юридической обязанностью или правилом хорошего тона, но и гарантирует эффективное сотрудничество с рекрутером в дальнейшем. Это существенно сэкономит силы и время на поиск нового удаленного сотрудника по подбору персонала в случае возникновения такой необходимости, а также позволит оперативно получать экспертные консультации по отдельным кандидатам или вакансиям компании, что называется, ad-hoc.
Источник: Пресс-служба АКГ "ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ", Журнал "Директор по персоналу" №12 (декабрь 2014г.)
