<img src="/personal/download/avtor_Borovkova.jpg" hspace="10" vspace="5" border="0" align="left" width="210" height="320" />
<p><span style="font-family: Arial;">На первый взгляд, все просто, существующая корпоративная культура любой компании подразумевает определенные нормы поведения, которые нельзя нарушать по определенным этическим и правовым аспектам. Однако на практике вопрос дисциплины во многих компаниях подчас больная тема. А когда общепринятые преставления начинают нарушать сами сотрудники HR-службы, это может стать настоящей катастрофой, привести к неконтролируемым изменениям в корпоративной культуре компании.</span></p>
<p><span style="font-family: Arial;">
<br />
</span></p>
<p> </p>
<p><font face="Arial"><b>Пример </b></font></p>
<p><font face="Arial">На удаленном складе участились случаи конфликтов среди сотрудников комплекса. Службе персонала складского комплекса (СК) не удавалось в течение длительного периода разобраться в причинах и устранить их. Директором по персоналу было принято решение перевести ведущего HR-менеджера из центрального офиса на склад сроком на 1 месяц. По мнению директора по персоналу, данный сотрудник обладал высокими компетенциями в области управления конфликтами, мог помочь максимально быстро и точно диагностировать проблему.</font></p>
<p><font face="Arial">Конкретной задачи поставлено не было, HR-менеджер должна была работать в рамках своих стандартных функциональных обязанностей, но ежедневно предоставлять директору по персоналу отчет с результатами своей деятельности, деятельности службы персонала СК и своими комментариями по ситуации на территории складского комплекса в целом.</font></p>
<p><font face="Arial">По истечении первой рабочей недели HR-менеджер стала опаздывать на работу, начались сбои в предоставлении ежедневной отчетности, перерывы для отдыха и продолжительность обеденного перерыва стали значительно превышать регламентированное время. Со стороны сотрудников отдела персонала СК стали проявляться негативные реакции в адрес HR-менеджера, с ним перестали взаимодействовать, предоставлять необходимую для работы информацию.</font></p>
<p><font face="Arial">Директор по персоналу инициировала индивидуальные встречи как с HR-менеджером, так и с руководителем службы персонала СК. Выяснилось, что HR-менеджер не понимала свою роль и восприняла свой перевод на склад как «ссылку». В свою очередь, руководитель службы персонала СК расценила перевод сотрудника из центрального офиса как недоверие к ней и неудовлетворенность деятельностью ее подразделения, а не с позиции оказания помощи и стремления к стабилизации ситуации силами всей команды в целом.</font></p>
<p><font face="Arial">Директор по персоналу провела общее собрание, на котором было устранено возникшее недоразумение.</font></p>
<p><font face="Arial">Считаю, что необходимо не просто информировать сотрудников HR-службы о целях и текущих потребностях бизнеса, но и обсуждать с ними задачи, через которые планируется реализация планов и достижение поставных целей. </font></p>
<p><font face="Arial">Привлекайте своих сотрудников к выработке решений, усиливайте их вовлеченность в процесс управления изменениями, доносите до них понимание важности вводимых изменений.</font></p>
<p><font face="Arial">
<br />
</font></p>
<p> </p>
<p><font face="Arial"><b>Пример </b></font></p>
<p><font face="Arial">В одну из компаний холдинга был принят на работу новый руководитель отдела персонала - высококвалифицированный специалист с большим опытом работы, перед которым были поставлены задачи по внедрению новых технологий управления. Нужна была сильная, лояльная и замотивированная на успех команда. Однако новому руководителю сотрудники отдела персонала вскоре объявили «бойкот», который проявился в массовом нарушении дисциплинарной политики компании. </font></p>
<p><font face="Arial">Причиной послужило плановое увольнение одного из менеджеров по персоналу. Она работала в компании продолжительное время и когда-то имела высокие показатели эффективности своей деятельности. Однако с приходом нового руководителя начала систематически игнорировать выполнение своих должностных обязанностей. Несмотря на все усилия руководителя отдела персонала, решить проблему мирным путем не получилось, и сотрудник был уволен по соответствующей статье ТК РФ.</font></p>
<p><font face="Arial">Пытаясь сохранить команду, руководитель отдела затратила значительное время на индивидуальные встречи с каждым из сотрудников отдела персонала, однако достигнутые договоренности не приводили к продолжительному результату, нарушения дисциплины продолжалось. Тогда руководитель отдела персонала повторно оценила ситуацию, проанализировала поведение сотрудников отдела персонала, инициировала общение с коллегами в неформальной обстановке (совместный «поход» в кино) и выявила неформального лидера. Он и являлся главным зачинщиком «мятежа на корабле». </font></p>
<p><font face="Arial">В ходе переговоров с ним стало понятно, что единственной возможностью взять ситуацию под контроль будет расторжение с ним трудового договора. После его ухода ситуация стабилизировалась.</font></p>
<p><font face="Arial">
<br />
</font></p>
<p> </p>
<p> </p>
<p><b><font face="Arial">Источник: Пресс-служба АКГ «ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ» (GGI), Журнал <noindex><a href="http://e.hr-director.ru/article.aspx?aid=407045" rel="nofollow" >«Директор по персоналу» №9</a></noindex>, 2015 г.</font></b></p>
<p><span style="font-family: Arial;">На первый взгляд, все просто, существующая корпоративная культура любой компании подразумевает определенные нормы поведения, которые нельзя нарушать по определенным этическим и правовым аспектам. Однако на практике вопрос дисциплины во многих компаниях подчас больная тема. А когда общепринятые преставления начинают нарушать сами сотрудники HR-службы, это может стать настоящей катастрофой, привести к неконтролируемым изменениям в корпоративной культуре компании.</span></p>
<p><span style="font-family: Arial;">
<br />
</span></p>
<p> </p>
<p><font face="Arial"><b>Пример </b></font></p>
<p><font face="Arial">На удаленном складе участились случаи конфликтов среди сотрудников комплекса. Службе персонала складского комплекса (СК) не удавалось в течение длительного периода разобраться в причинах и устранить их. Директором по персоналу было принято решение перевести ведущего HR-менеджера из центрального офиса на склад сроком на 1 месяц. По мнению директора по персоналу, данный сотрудник обладал высокими компетенциями в области управления конфликтами, мог помочь максимально быстро и точно диагностировать проблему.</font></p>
<p><font face="Arial">Конкретной задачи поставлено не было, HR-менеджер должна была работать в рамках своих стандартных функциональных обязанностей, но ежедневно предоставлять директору по персоналу отчет с результатами своей деятельности, деятельности службы персонала СК и своими комментариями по ситуации на территории складского комплекса в целом.</font></p>
<p><font face="Arial">По истечении первой рабочей недели HR-менеджер стала опаздывать на работу, начались сбои в предоставлении ежедневной отчетности, перерывы для отдыха и продолжительность обеденного перерыва стали значительно превышать регламентированное время. Со стороны сотрудников отдела персонала СК стали проявляться негативные реакции в адрес HR-менеджера, с ним перестали взаимодействовать, предоставлять необходимую для работы информацию.</font></p>
<p><font face="Arial">Директор по персоналу инициировала индивидуальные встречи как с HR-менеджером, так и с руководителем службы персонала СК. Выяснилось, что HR-менеджер не понимала свою роль и восприняла свой перевод на склад как «ссылку». В свою очередь, руководитель службы персонала СК расценила перевод сотрудника из центрального офиса как недоверие к ней и неудовлетворенность деятельностью ее подразделения, а не с позиции оказания помощи и стремления к стабилизации ситуации силами всей команды в целом.</font></p>
<p><font face="Arial">Директор по персоналу провела общее собрание, на котором было устранено возникшее недоразумение.</font></p>
<p><font face="Arial">Считаю, что необходимо не просто информировать сотрудников HR-службы о целях и текущих потребностях бизнеса, но и обсуждать с ними задачи, через которые планируется реализация планов и достижение поставных целей. </font></p>
<p><font face="Arial">Привлекайте своих сотрудников к выработке решений, усиливайте их вовлеченность в процесс управления изменениями, доносите до них понимание важности вводимых изменений.</font></p>
<p><font face="Arial">
<br />
</font></p>
<p> </p>
<p><font face="Arial"><b>Пример </b></font></p>
<p><font face="Arial">В одну из компаний холдинга был принят на работу новый руководитель отдела персонала - высококвалифицированный специалист с большим опытом работы, перед которым были поставлены задачи по внедрению новых технологий управления. Нужна была сильная, лояльная и замотивированная на успех команда. Однако новому руководителю сотрудники отдела персонала вскоре объявили «бойкот», который проявился в массовом нарушении дисциплинарной политики компании. </font></p>
<p><font face="Arial">Причиной послужило плановое увольнение одного из менеджеров по персоналу. Она работала в компании продолжительное время и когда-то имела высокие показатели эффективности своей деятельности. Однако с приходом нового руководителя начала систематически игнорировать выполнение своих должностных обязанностей. Несмотря на все усилия руководителя отдела персонала, решить проблему мирным путем не получилось, и сотрудник был уволен по соответствующей статье ТК РФ.</font></p>
<p><font face="Arial">Пытаясь сохранить команду, руководитель отдела затратила значительное время на индивидуальные встречи с каждым из сотрудников отдела персонала, однако достигнутые договоренности не приводили к продолжительному результату, нарушения дисциплины продолжалось. Тогда руководитель отдела персонала повторно оценила ситуацию, проанализировала поведение сотрудников отдела персонала, инициировала общение с коллегами в неформальной обстановке (совместный «поход» в кино) и выявила неформального лидера. Он и являлся главным зачинщиком «мятежа на корабле». </font></p>
<p><font face="Arial">В ходе переговоров с ним стало понятно, что единственной возможностью взять ситуацию под контроль будет расторжение с ним трудового договора. После его ухода ситуация стабилизировалась.</font></p>
<p><font face="Arial">
<br />
</font></p>
<p> </p>
<p> </p>
<p><b><font face="Arial">Источник: Пресс-служба АКГ «ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ» (GGI), Журнал <noindex><a href="http://e.hr-director.ru/article.aspx?aid=407045" rel="nofollow" >«Директор по персоналу» №9</a></noindex>, 2015 г.</font></b></p>
Автор материала
Комментарий эксперта
Если вы – представитель СМИ и вам требуется комментарий эксперта, пожалуйста заполните форму.
